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Blog de la Asociación por una Mejor Industria TI - Medium

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¿Qué es MITI?

Permalink - Posted on 2020-01-23 18:50

MITI es la Asociación por una Mejor Industria TI (MITI), es una entidad gremial conformada por empresas chilenas de la industria de las tecnologías de la información (TI), que quieren cambiar el status quo de la industria TI desde el propio hacer.

El origen

En el 2013, jóvenes emprendedores en la industria TI, comenzaron a juntarse en espacios sociales e informales, para aconsejarse y compartir su experiencia de cómo hacer empresa.

Jóvenes apasionados por la tecnología como creadora de ventajas competitivas, generadora de nuevos negocios y cambios transformacionales en las empresas.

Es así como establecieron una relación de confianza y definieron 3 principios básicos.

Los tres principios de MITI que perduran hasta hoy.

Pero más allá, de estos principios, un gran anhelo los unía: Que Chile sea un referente tecnológico. En Chile tenemos talento y la industria TI es un motor de crecimiento y generación de oportunidades para una sociedad más equitativa.

Sin embargo, para ello es necesario mejorar nuestra industria TI.

Es así que en el 2016, este grupo decide dar un primer paso y crear la Asociación Gremial Mejor Industria TI ( MITI)

MITI en el 2020

En la actualidad el foco de MITI es mejorar la industria, través de la generación y difusión de mejores prácticas de trabajo.

Hoy el mercado potencial para las empresas de tecnología es global. Sin embargo para ser competitivo a nivel internacional, hay que adoptar una cultura de trabajo que lo permita. Tenemos el talento y la capacidad técnica a nivel individuo, pero es la visión y el modo de trabajo a nivel organizacional el que puede hacer la diferencia. Finalmente, la transformación digital es en realidad una transformación cultural.

Es así que para este año 2020 hemos definido nuestro aporte como asociación en tres ámbitos de acción:

  1. Entre las empresas asociadas con el objetivo de compartir conocimiento y mejores prácticas, para lo que estamos implementando cuatro mesas de trabajo para reunirnos mensualmente, en torno a las siguientes temáticas:

a) La gestión de personas y equipo

b) Metodologías y procesos

c) Estrategias de ventas

d) Productos e intraemprendimiento

2. Colaboramos con otras organizaciones e instituciones para sumar esfuerzos. Ejemplo de esto son los task force con la Universidad de Chile, el estudio de satisfacción laboral anual en la industria TI con la Universidad de los Andes y la colaboración con Technovation para la promoción de las carreras STEM en las niñas.

3. Difusión e inspiración a la Industria a través de nuestro blog, meetups y participación en conferencias de la industria como la 9punto5, Code Ñuble y la StarsConf.

Un aporte que esperamos realizar en conjunto con otras organizaciones y asociaciones. Mejorar nuestra industria y tener un mejor país, es interés de muchos.

Si te interesa conocer más sobre MITI y colaborar en esta causa, escribe a fabiola@miti.cl.

Las empresas asociadas a MITI a inicios 2020.


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¿Cómo los equipos pueden usar sus errores a su favor?

Permalink - Posted on 2019-11-15 18:51

Parte 1/3: Los Fuck Ups.

“Esquivar el fracaso es esquivar el progreso” fue la cita que me motivó primero a dar una charla y posteriormente a escribir este post. Es decir, entender que los errores son parte del progreso, son parte de una iteración de ensayo y error (obvio), y que por lo tanto es importante usarlos de la manera más eficiente posible.

Pero antes preguntémonos: ¿Son buenos los errores?

En mi opinión no lo son, nadie quiere fallar, nadie parte una tarea pensando “oh, espero fracasar en esto, eso me haría tan feliz”. Sin embargo, a pesar de que nadie tiene como objetivo fallar, en la cultura startup hay una admiración al fracaso. Yo no soy fan de esto ¡Por mi ojalá no fracasara nunca! El tema es que tanto el fracaso como los errores son inevitables, entonces es nuestra responsabilidad enfrentarlos y aprender de ellos.

¿Cómo los podemos usar para mejorar? ¿Cómo los podemos manejar? ¿Cuándo podemos tomar los errores como algo un poco más positivo?

Para ello hay que distinguir entre los distintos niveles de errores que pueden existir en una empresa:

  1. Fuck ups: un error no terrible y esperable. (Parte 1/3)
  2. SNAFU: que es un nivel un poco más complejo de estado de error. (Parte 2/3)
  3. Clusterfuck: el desastre total. (Parte 3/3)

En esta primera parte veremos los Fuck ups, para en las próximas dos revisar los SNAFUs y Clusterfucks.

Los fuck ups

Los fuckups (o cagazos como les diríamos en buen chileno) son errores que son 100% inevitables, no son terribles y son una buena fuente de aprendizaje.

Ejemplo de fuck up.

Partamos de la base que errar es humano, es inevitable errar cuando estás haciendo algo nuevo, es parte del proceso de aprender. Esto tiene un corolario muy fuerte, si tú no estás fallando constantemente, entonces tienes un problema. ¿Por qué? Porque quiere decir que no estás tratando de mejorar la empresa o el propósito de lo que haces. En Google, por ejemplo, te piden que cumplas el 70% de tus OKR, si cumples más quiere decir que no te están exigiendo lo suficiente.

Y esto es lejos lo más importante de este artículo, no se trata de incentivar a que la gente cometa errores, se trata de incentivar a que la gente aprenda y ese aprendizaje tiene como subproducto los errores cometidos.

Estamos en una industria que es muy creativa donde debemos estar constantemente aprendiendo. Todos los que estamos desarrollando software, prototipando o desarrollando un negocio, si es que no estamos fallando quiere decir que no estamos creciendo o no estamos haciendo crecer nuestra empresa, nuestra área, nuestro proyecto, etcétera.

No queremos equivocarnos, pero la equivocación es necesaria para el crecimiento, y si vemos que nadie está fallando en un equipo, es una alerta de que se está desaprovechando talento porque no se están poniendo en una posición de aprendizaje.

Él no comete errores

Ahora bien, si tu organización o área está enfrentando situaciones nuevas, pero tu equipo no está fallando, puede ser síntoma de otra cosa, puede ser que es porque no se están exponiendo, pero entonces si no son ellos ¿Quién es el que se está haciendo cargo? Muy probablemente el líder.

Este es el típico caso del emprendedor que crea una empresa para ser libre. Llega a tener un equipo de 7 personas, pero él hace todo lo que es importante y termina con un equipo que no crece, con una empresa que no puede escalar y, por supuesto, sin libertad alguna.

A nosotros en Magnet nos pasó, nos dimos cuenta de que muchas personas de nuestro equipo no estaban creciendo porque nos daba miedo darles responsabilidades y que se equivocaran. Nos daba terror que algo pudiera salir mal “¡Tantos años de trabajo y una empresa botada a la basura porque alguien llevó mal una reunión!”… Claro, de repente nos dimos cuenta de que ese error que cometiste, que cometió alguien de tu equipo, no es tan terrible y lo puedes solucionar, el mundo no va a explotar. Además, un error es mucho menos terrible que tener un equipo que no crece, no solo porque se pierde potencial sino que por que una consecuencia de tener un equipo que no crece es que se termina con un bus factor de tamaño uno.

Ahora, esto suena muy fácil de hacer, pero el miedo a los errores es un tema cultural, por lo que muchas veces sin quererlo damos incentivos errados que nos llevan a peores situaciones. Como ejemplo, podemos ver el caso de Pacific Gas & Electric Company. PG&E es una empresa gringa gigantesca, que intenta hacer las cosas bien y busca implementar buenas prácticas. Un día dijeron “Vamos a premiar a nuestros trabajadores con menos errores. A los trabajadores que menos se equivoquen les vamos a dar un bono para que sean más eficientes y trabajen mejor, porque los errores son malos”. Dicho esto, comenzaron a generar reportes y estadísticas al respecto, donde efectivamente cada vez habían menos errores y reportaron que tenían un sistema a prueba de fugas. ¡Maravilloso!

¿Cuál fue el resultado? 8 muertos y 38 casas destruidas.

PG&E, una empresa sin errores

Ahora, quiero ser claro en esto, lo que pasó no fue por ahorrar costos, por hacer algo ilegal, por tratar de hacer las cosas mal ¡Fue al revés! Trataron de hacer las cosas bien, pero usaron el incentivo equivocado. Fomentaron, sin saberlo, una cultura de miedo hacia los errores y a los problemas. Cuando alguien cometía un error su primera reacción era esconderlo y no reportarlo en vez de levantarlo. En 2006, cuando estaba activo el tema de los incentivos, se contaron 41 fugas en la costa oeste de Estados Unidos versus las 7.628 fugas que contabilizaron cuando eliminaron esa política.

A lo que voy con esto es que es muy fácil decir que uno apoya a que la gente cometa errores, nosotros lo decíamos en Magnet también, pero era de la boca afuera, no por mala intención, sino que porque hay una cultura de miedo a los errores que permea todo lo que hacemos. Es un sentimiento absolutamente natural, pero tienes que pelear con él porque si no dejas que un equipo cometa errores, no va a mejorar nunca. En Magnet peleamos con esto día a día y es algo en lo que aún seguimos trabajando.

La gente se va a equivocar y hay que aprovechar esa equivocación como un aprendizaje, para ello tienes que tener un sistema que avale a que la gente pueda equivocarse.

¿Cómo lo hacemos en Magnet?

  1. Todos los días le decimos al equipo “si es alguien se mandó un cagazo, si hay algún problema, dígannos, no hay ningún problema con equivocarse”, es una cultura abierta. Y este es un mensaje no solo para los líderes, sino que para los que están empezando también porque muchas veces ellos no saben que equivocarse está bien (insisto, el miedo a los errores permea todo). Si alguien pregunta “¿Qué hago ahora?” la mejor respuesta es “Decidelo tú, es tu responsabilidad, no hay problema si te equivocas”.
  2. Damos responsabilidades de acuerdo a la experiencia (esto está muy relacionado al punto anterior), obviamente a alguien que está en su primera experiencia laboral no lo metemos a liderar un proyecto. El objetivo es aprender, pero en un ambiente controlado y a un ritmo razonable. Sin embargo, teniendo en cuenta lo anterior, es importante considerar que es muy común que uno olvide lo capaz que era en sus comienzos de vida laboral. Nosotros subestimábamos a los que tenían un año de haber salido de la universidad, decíamos “este chico no sabe lo que está haciendo”, pero se nos olvidaba que nosotros estábamos haciendo cosas mucho más complejas cuando teníamos un año de experiencia. No hay que subestimar el potencial.
  3. Abrimos canales de comunicación: si no dejas que la gente pida ayuda cuando tiene un problema, nunca van a decir que tienen un problema. Y no basta con decir “mi puerta está abierta”, pregunta constantemente como va todo.
  4. Cuando alguien comete un error hay que encontrar una solución en conjunto y generar un aprendizaje. Es importante apoyar el aprendizaje, entender el error en conjunto y guiar para encontrar la solución. Si no el error se vuelve a cometer y esa no es la idea.

En una industria creativa, el equipo, la gente, es lo más valioso que tenemos y lo más importante que podemos hacer es hacerlo crecer, y el crecimiento se consigue fallando y aprendiendo.


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¿Qué podemos hacer para disminuir la brecha de género en la industria TI hoy? — Parte 3/3

Permalink - Posted on 2019-11-06 14:02

¿Qué podemos hacer para disminuir la brecha de género en la industria TI hoy? — Parte 3/3

En nuestros dos anteriores artículos, revisamos el origen de la brecha de género, la cual se inicia desde la infancia y cómo podemos aportar desde la formación y el recruiting de las empresas.

Como continuación y final de esta serie, sobre el panel que realizamos junto a Technovation, en este artículo presentaremos las principales conclusiones, una vez que la mujer se inserta en la vida laboral.

a) El día a día en la empresa

No solamente hay menos mujeres trabajando en tecnología, sino que también hay fuga de talentos, esto porque a veces el clima o las condiciones laborales son adversas y las mujeres se sienten discriminadas.

Para Liliana Reyes, socia y gerente de operaciones en Continuum y colíder de un track de mentoras en Más Mujeres es UX, retener a las mujeres en la industria, tiene que ver con dar señales claras de que no se discrimina por género en la empresa. “A veces, eso pasa por cosas tan sencillas como tener espacios en donde se pongan en discusión temas que son importantes para las mujeres, como comunicar cuando ascienden a una mujer”.

Liliana recalca: “Es clave que el tema de la inclusión de la mujer sea propuesto desde los líderes de la organización. En MITI, hemos tomado conciencia de esta realidad, y para revertir está situación, incluso una de las empresas llegó a cero en diferencia salarial. Esto representa una tremenda señal, y el resto de las empresas está trabajando para disminuir esa brecha en caso exista en su organización”.

Así mismo, menciona Liliana: “Es importante potenciar también los liderazgos de las mujeres en el interior de las empresas, porque se necesitan más mujeres en puestos de poder para generar transformaciones y cambios. Aquellas mujeres que tienen roles de liderazgo pueden mentorear para que otras mujeres también crezcan profesionalmente y que no tengan que pasar por lo que quizás te tocó pasar a ti, que a lo mejor tuviste un inicio que fue mucho más áspero al comienzo, y hacerle más amable también a las mujeres, a nuestras compañeras, el estar en las empresas. Es importante que también las mujeres nos hagamos cargo”.

Andrea Infante, líder de Diversidad e Inclusión de Accenture señala: “Igualmente e independiente a la importancia del compromiso de los líderes y el establecimiento y cumplimiento de políticas, hay un trabajo realmente diario de cuestionar absolutamente todo lo que te dicen, porque en el fondo el privilegiado es el hombre, que no logra entender y no logra ver el mansplaining, cuando te interrumpen, el micro machismo, ese que te duele, ese que uno cuando lo ve, no dejaste de verlo nunca más”.

Añade Andrea, “Sin duda, el fenómeno social va mucho más rápido que el cambio cultural, porque a mí me dicen ‘necesitamos más liderazgos femeninos’, pero …¿qué es un liderazgo femenino? ¿Qué es un liderazgo masculino? ¿El liderazgo tiene género?. Entonces hago un llamado a que los hombres cedan el privilegio y que nosotras nos tiremos más a la piscina, porque eso es lo que cuesta, la incomodidad”.

b) Los hijos y la carrera, un difícil balance

Es un hecho que cuando la mujer tiene hijos, la reincorporación al trabajo es un proceso difícil, tanto para la mujer, la familia y la empresa.

De acuerdo a las experiencia de Liliana, también madre, es fundamental que las empresas generen condiciones que sean propicias para que cuando las mujeres se tomen el periodo de licencia por tener hijos, el retorno al trabajo sea también mucho más amable.

“Cuando uno vuelve después de 6 meses fuera, uno viene con un tremendo miedo de haberse olvidado de cómo se llega a trabajar, y vienes con un montón de temores, con una carga emocional que tienes que rendir, con incertidumbres sobre tu futuro laboral, y de pronto cuando las empresas se toman el espacio y te generan un retorno al trabajo amable, en donde te hacen una reinserción que sea mucho más pausada, como por ejemplo tener menos responsabilidades, es una tremenda señal también para ti y para tus compañeros, incluidos los hombres, de que se valora tu participación dentro de la organización. Algo muy relevante dentro de las organizaciones, es que se demuestre con hechos que eres valiosa para ellos”.

En Accenture también han implementado un set de políticas para el retorno de la mujer. Señala Andrea: “Tenemos políticas de flexibilidad horaria, home office, y un regreso paulatino luego del post natal de 6 meses más. La mujer conversa con su jefatura y ven en conjunto la posibilidad de retornar trabajando 2 días a la semana, 5 días a la semana o media jornada.”

Sin embargo añade : “No siempre es sencillo implementar estas políticas puesto que ahí también depende de las condiciones de contrato, porque en tecnología a veces el trabajo implica estar atento a que la plataforma no se caiga, entonces pueden llamar a cualquier hora porque se cayó la plataforma y la mujer está amamantando, sin duda hay algo súper complejo del ser mujer”.

Junto a ello, también han fomentado políticas en los hombres: “Ahora estamos lanzando todo lo que es el post natal para hombres, extenderlo a un mes, mes y medio, para fomentar a que los hombres se tomen el post natal, porque no se lo toman”.

Jessica González, directora del centro de liderazgo de Comunidad Mujer, señala: “Esto sucede porque finalmente, la crianza es un tema de resolución de mujeres. La sociedad lo instala así, las políticas públicas lo instalan así, y la legislación laboral lo instala así. Las empresas reproducen lo que la misma sociedad lleva, y son acciones que son seriadas por sexo, entonces se sigue insinuando que las mujeres somos las exclusivas cuidadoras y que los hombres están ajenos a eso”.

Cortesía de Gonzalo Losada.

c) El rol de las políticas públicas

Jessica explica que un aspecto fundamental también tiene que ver con las políticas en materia de corresponsabilidad. “La experiencia de la maternidad en las mujeres es una permanente tensión en torno a sus trayectorias laborales. Las leyes de nuestro país están vinculadas a la maternidad, pero no a la paternidad, o sea, otorgan ciertos derechos y establece que las mujeres somos las cuidadores principales, pero no así los hombres, y el evento del pre y post natal pueden ser uno o dos en la vida de una mujer, no es algo permanente. Por ende la corresponsabilidad debería ser de mayor promoción por parte de las empresas, asociar a los hombres para una crianza activa. Hay un gran ‘debe’ en las políticas públicas de nuestro país en materia de corresponsabilidad, porque han estado vinculadas a la inserción laboral de la mujer, pero no de la mano de una participación mayor de los hombres en las tareas del cuidado”.

Las panelistas de izquierda a derecha: Andrea Infante, líder de diversidad e inclusión de Accenture; Bárbara Bonati, asesora de economía digital de Ministerio de Fomento de Economía y Turismo, en representación de InspiraTec; Jessica González, directora del centro de liderazgo de Comunidad Mujer; Liliana Reyes, quien es socia y gerente de operaciones de Continuum (empresa asociada a MITI) y colíder de un track de mentoras en Más Mujeres es UX; y la moderadora Kimberly Carlotti, de Technovation.

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Reflexiones sobre el nuevo escenario social

Permalink - Posted on 2019-10-28 14:54

Esta columna publicada en El Mercurio, escrita por Andrés Munita, Gerente General de Kunder, refleja uno de los 3 valores compartidos por las empresas en MITI: el valor a las personas y al equipo.

En MITI, enfatizamos que debemos de acabar con la visión de las personas como “recursos”. Un sueldo digno, un horario digno, entre otros de los cambios que se requieren, son consecuencia de ver a la gente como personas y no como números o insumos.

A continuación la publicación:

El Mercurio. Economía y Negocios. Domingo 27 Octubre de 2019

“Construir un Chile mejor es tarea de todos. Sin duda, el Estado juega un rol importante, pero no único. Las Pymes generamos gran parte de los empleos del país, por lo que es nuestro deber entregar día a día condiciones justas para los trabajadores chilenos.

En el mundo corporativo se tiende a hacer distinciones entre empresarios y empleados, e incluso entre gerentes y otros empleados, generando diferencias profundas en el trato que las personas experimentan en sus trabajos. Se pierde de vista que, antes que cargos, somos personas. Esto lo vemos, por ejemplo, en el uso del término recursos humanos. Cada trabajador es un ser humano con necesidades, problemas, familia y sueños, en lugar de insumos que se pueden comprar y vender como los demás recursos de una compañía.

La dignidad de la persona va más allá del salario, aunque lo incluye. Pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo y es ahí donde necesitamos sentirnos escuchados, respetados y valorados. Cambiar un modo de relacionarse que no reconoce lo anterior y que se encuentra tan arraigado es difícil; no obstante, dar pasos decididos hacia la empatía es el único camino a seguir. El buen trato y una retribución justa serán la consecuencia natural. En este sentido, iniciativas específicas para mejorar habrá miles, y debemos estar dispuestos a equivocarnos buscando un mejor camino. Pero tengamos en mente que cambiar el paradigma es necesario para humanizar el trabajo y devolver la integridad a los trabajadores.

Estos días han inaugurado una oportunidad histórica para que los empresarios y emprendedores nos sumemos a la construcción de un país más justo. No podemos seguir descansando ni en la filantropía, por un lado, ni en medidas reactivas frente al descontento de los trabajadores, por otro. Es hora de tomar la iniciativa para enfrentar las inequidades que muchos sufren a diario. Cuando se habla sobre la necesidad de un “nuevo pacto social”, construirlo sobre una base firme y más humana es tarea de todos”.

Andrés Munita I.


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¿Qué podemos hacer para disminuir la brecha de género en la industria TI hoy? — Parte 2

Permalink - Posted on 2019-10-18 14:26

¿Qué podemos hacer para disminuir la brecha de género en la industria TI hoy? — Parte 2/3

Como continuación de nuestro anterior artículo, donde revisamos el origen de la brecha de género y cómo se origina desde la infancia, en este post revisaremos las principales conclusiones del panel que realizamos junto a Technovation, respecto a cómo se puede aportar desde a) la formación profesional, b) ser referente y c) el recruiting de las empresas.

a) La formación profesional y el rol de las universidades e institutos.

Lógicamente para tener mujeres en la industria tecnológica, necesitamos mujeres que estén formándose en el área y como vimos en la parte 1 de nuestro primer artículo, hoy hay pocas mujeres que se matriculan de estas carreras.

Fuente: Mifuturo.cl

Afortunadamente y de acuerdo a la experiencia de Comunidad Mujer comentada por Jessica González, directora del centro de liderazgo de Comunidad Mujer, actualmente son varias las universidades, que han pasado de una actitud pasiva, a diagnosticarse con mayor profundidad para tomar medidas y propiciar acciones. Estas acciones abarcan desde cuando se va a hacer difusión a los establecimientos escolares, con una comunicación específicamente para las niñas, o inclusive más enérgicas como la atracción bajo sistemas de becas o de selecciones dirigidas específicamente a las mujeres.

Además, son varias las organizaciones que se han ido creando en los últimos años para trabajar en temas de tecnología y mujeres: Technovation, Laboratoria, Woman Who Code, Girls in Tech y Kodea. A su labor se suman suman acciones del gobierno y empresas privadas.

b) La importancia de los referentes

Las niñas y las jóvenes se inspiran en mujeres similares porque buscan sentirse identificadas, por ende es muy importante motivar con testimonios y experiencias de mujeres jóvenes.

La iniciativa del premio Inspiratec, organizado por el Ministerio de Fomento de Economía y Turismo, surgió precisamente a raíz de este tema.

“Veíamos muchas mujeres trabajando en tecnología, ya sea emprendiendo o a cargo de organizaciones y fundaciones, pero no las veíamos en los medios, en los espacios de comunicación. Por eso decidimos crear y premiar historias, para darle visibilidad a casos de mujeres que puedan inspirar a otras mujeres. Y nos dimos cuenta que si no abordábamos a mujeres jóvenes, esto no iba a cambiar, porque las niñas se inspiran en referentes que lesA sean cercanos”, explicó Bárbara Bonati, asesora de economía digital de Ministerio de Fomento de Economía y Turismo.

Liliana Reyes, socia y gerente de operaciones en Continuum y colíder de un track de mentoras en Más Mujeres es UX, añade que este rol también debe ser abordado desde las mujeres que trabajan en este sector, “debemos asumir un rol de ser referentes para otras mujeres, algo que en Más mujeres en UX hacemos a través de nuestros programas de mentorías, guiando y empoderando a las más jóvenes”.

c) El recruiting en las empresas

Pasa mucho en tecnología que en las empresas tenemos un recruiting mix con muchos más postulantes hombres que mujeres.

“No nos llegan CVs de mujeres, siendo que nuestras convocatorias son abiertas, tanto para hombres como mujeres”, se suelen quejar las empresas.

Ante esto explica Jessica: “Cuando establecemos una convocatoria con una pretensión de neutralidad, a quienes vamos a llamar es a quienes siempre han estado, y seguramente, a quienes vamos a seleccionar como empresa es a quienes siempre hemos seleccionado, porque el grupo referente es autoreferencial. Entonces, va a reproducir las mismas prácticas con las cuales se ha trabajado históricamente. Por ende, la pretensión de neutralidad no es tal, por lo que hay que hacer convocatorias y llamados específicos para las mujeres, lo que no significa en ningún caso discriminar al hombre, sino que hay una brecha que hay que cerrar, y las brechas, para cerrarlas, tienen distintas estrategias. Hoy necesitamos atraer al grupo que está menos favorecido, y para eso necesitamos hacer convocatorias de mujeres”.

A modo conclusivo enfatiza: “Hoy las empresas deberían tener un enfoque de género, se requiere mirar el género. Por ende la figura del currículum ciego para no generar procesos de discriminación en las selecciones, si se quiere incorporar mujeres, no sirve porque se necesita tener ternas de mujeres”.

Andrea Infante, líder de Diversidad e Inclusión de Accenture, recuerda un ejemplo que muestra el éxito de una medida así: “En Accenture tenemos un programa sin barreras de personas en situación de discapacidad. Pese a que en Accenture, todas nuestras pegas son para todos, y todas, y todes, o sea, realmente, no tenemos por qué poner ‘para personas con situación de discapacidad’, pero como no nos llegaban currículums, dijimos ‘ya, qué lata, pero pongamos trabajo para personas en situación de discapacidad’ y se llenó”.

Igualmente agrega: “En Accenture ponemos metas para elevar la proporción de mujeres, las cuales son premiadas con bellísimos bonos. Pero más allá de ello, es la convicción de la empresa. Sin líderes convencidos no llegamos a ningún lado. Pero también tenemos que cambiar el mindset desafortunadamente desde ahí: desde las metas y los bonos”.

Es decir, pese a que efectivamente hoy en la industria hay menos profesionales mujeres, sí se puede tener un rol activo, para llegar a más mujeres, donde también están las alianzas estratégicas con organizaciones formadoras en este ámbito, como lo son Laboratoria, y Kodea y el rol formador que pueda asumir cada empresa.

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En nuestro siguiente y último artículo sobre este encuentro revisaremos los roles de las empresas, familia y políticas públicas, en el día a día de la mujer que trabaja en una empresa y qué sucede en la fase de los hijos y la crianza.


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¿Qué podemos hacer para disminuir la brecha de género en la industria TI hoy? — Parte 1

Permalink - Posted on 2019-10-11 20:58

¿Qué podemos hacer para disminuir la brecha de género en la industria TI hoy? — Parte 1/3

Hace un tiempo organizamos junto a Technovation, un encuentro para abordar desde distintas miradas los desafíos de la incorporación de la mujer en la industria TI y lo que podemos hacer para acelerar este proceso.

Las panelistas de izquierda a derecha: Andrea Infante, que es la líder de Diversidad e Inclusión de Accenture; Bárbara Bonati, asesora de economía digital de Ministerio de Fomento de Economía y Turismo, en representación de InspiraTec; Jessica González, directora del centro de liderazgo de Comunidad Mujer; Liliana Reyes, quien es socia y gerente de operaciones en Continuum (empresa asociada a MITI) y colíder de un track de mentoras en Más Mujeres es UX; y la moderadora Kimberly Carlotti de Technovation.

A continuación, exponemos aquí las conclusiones del panel ordenado de manera tal, que permita al lector:

  1. Comprender la brecha de género y sus factores.
  2. Entender cómo se va originando esta brecha en el ciclo de vida de una mujer, partiendo desde su infancia.
  3. Entender cómo se puede aportar desde los distintos roles: Familia, Formación/Educación, Empresa, Estado.

Para esto, publicaremos 3 post con el siguiente contenido:

Parte 1: La brecha y el inicio de la brecha. (Este post).

Parte 2: La formación profesional y el recruiting en las empresas. (Siguiente post).

Parte 3: Ejercer la carrera y la fase de los hijos y la crianza. (Subsguiente post).

La Brecha

Hay una serie de factores o “sub-brechas” en materia de género en el mercado laboral, que hay que trabajar para cerrarlas. Estos factores son:

  1. La ocupación de las mujeres en el espacio laboral, es bastante baja en nuestro país en comparación al nivel educativo que hoy en día tienen las mujeres. Pese a que tenemos más años de estudio promedio que los hombres y nos titulamos con mayor tasa en la educación superior en relación a los hombres, tenemos una muy baja tasa de participación incluso en comparación al de la región (50,2 % a fines del 2017 de acuerdo a la OIT Organización Internacional del Trabajo) .

2) Pero, además, este fenómeno está acompañado de una segregación horizontal. Las mujeres están en ciertas áreas específicas, que son feminizadas, y que, además, están peor remuneradas en el mercado laboral, y hay áreas que son altamente masculinizadas, como tecnología.

3) A esto se suma una segregación vertical, que es la ausencia de la mujer en los altos cargos.

4) Por último se suma, la existencia de una brecha salarial, donde a mismo cargo y responsabilidades, una mujer gana menos que un hombre y que además aumenta a mayor nivel educativo.

Es decir, hay una serie de factores de brecha en materia de género en el mercado laboral, que hay que trabajar para cerrarlo.

En MITI, pese a que en nuestro último estudio de satisfacción laboral, los hallazgos respecto a la mujer, fueron muy buenos, aún necesitamos mejorar nuestras tasas de atracción de mujeres a la industria: alrededor de 72% de los miembros de las empresas MITI son programadores y son hombres, y solamente un 24% son mujeres. Ahora, igual tuvimos un avance sustancial. Por ejemplo, algunas empresas llegaron a tener 40% de presencia femenina, lo cual es un éxito, dado que en el año 2015 solamente teníamos alrededor de 9%. Esto en parte se explica por las nuevas áreas de UX que están abriendo las empresas, y en parte por la convicción que la mujer debe ser parte de esta industria.

Sin embargo en términos de liderazgo, hay bastante equidad. Si bien hay menos mujeres, en realidad los roles están bien repartidos, y, por tanto, estamos viendo un ascenso consistente en el tema del liderazgo femenino, donde las mujeres están destacando por su empatía, habilidades comunicacionales y formación de equipos de trabajo.

Para cerrar esta brecha además de ser necesario que los distintos actores involucren activamente, también se necesita estar en todas las etapas del ciclo de vida para guiar la inserción vocacional de la mujer, porque esta decisión no se toma los últimos año de escolaridad, sino que se construye desde la infancia.

A continuación se presenta cómo se genera esta brecha a lo largo del ciclo de vida de la mujer y qué podemos hacer desde cada uno de nuestros roles para contribuir a acelerar el cierre:

El inicio de la brecha: la infancia y el rol de los colegios, la familia y la sociedad.

La segregación horizontal se origina desde la fase de la vocación, o sea, desde la familia, el hogar, la promoción y la formación de los colegios. Esto lo vemos reflejado en las cifras de las matrículas a nivel universitario.

Fuente: Mifuturo.cl

O sea, hay una decisión vocacional que se toma y que está influenciada por ciertos estereotipos de género que asocian a las mujeres a algunas labores, y a los hombres a otras labores.

Ya en primero básico tanto niñas como niños creen que las matemáticas es una cosa de hombres, y los niveles de seguridad y de confianza en sí mismas que tienen las mujeres en torno a esta materia son menores que los hombres. No obstante, tienen mejores notas, son más aplicadas y tienen mejor desempeño, pero, en sí hay una serie de situaciones de discriminación ya en el contexto escolar que los va desmotivando.

Un ejemplo de ello, que nos cuenta Jessica, fue hace un año atrás, cuando una mujer comentaba en un panel que tuvo una fricción en el colegio de su hija porque le habían prohibido participar en el taller de robótica porque estaba solamente dirigido para los hombres.

Por ende, es necesario relacionar desde la infancia a las niñas, en torno a esto al tiempo de que derribamos los estereotipos que tienen los hombres asociado a que las mujeres no deberían de estar aquí, estereotipos que vienen desde el hogar.

Si bien las familias desean que sus hijas estudien y tengan estudios superiores, porque antaño no ocurría, aún tienen resistencia de ver a sus hijas en las áreas STEM, no así con los hijos hombres.

Iniciativas como Technovation, que articula un trabajo coordinado entre colegios, voluntarios y empresas para fomentar las carreras STEM a las niñas en edad escolar, promueven que ingresen más mujeres a la industria.

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Continuará:

Parte 2: La formación profesional y el recruiting en las empresas. (Siguiente post).

Parte 3: Ejercer la carrera y la fase de los hijos y la crianza. (Subsguiente post).


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¿Cómo las empresas tecnológicas se mantienen vigentes en el tiempo?

Permalink - Posted on 2019-08-19 12:59

MITI en Code Ñuble — Parte 2

Este pasado mes de junio fuimos invitados por Code Ñuble, la primera Conferencia de Tendencias Tecnológicas y de Gestión que se realiza en regiones, a participar en un panel sobre cómo las empresas se mantienen vigentes en el tiempo.

Continuamos con principales conclusiones (ver parte 1, para las anteriores):

4. La importancia del “aprender a aprender” y el “aprender haciendo”.

Es súper importante el saber reinventarse uno mismo. La mayoría de estas carreras no existían hace 20 o 30 años, y probablemente las cosas que existen hoy día, en 15 años más también van a ser distintas. Por ende hay que seguir desarrollando la propia carrera y para ello, una recomendación es focalizarse, no tanto a aprender conocimientos, sino a cómo aprendo cosas nuevas y cómo me mantengo vigente en torno a eso. Por ejemplo, a una generación le tocó aprender NET 3 en la carrera, a otra .NET, pero ahora está .NET Core, y los que ya estudiaron deben igualmente estar actualizados.

Por esto es muy importante aprender haciendo. En las empresas MITI se hacen hartas pruebas concepto, cuando vienen nuevas tecnologías, inteligencia artificial, etc. Invertimos harto en tiempo y en personas para educar y generar estos talentos que en el mercado no existen porque son perfiles nuevos. El DataOps, el DataScience, etc., son perfiles que como compañías tenemos que generar. Una manera es aprender haciendo y para ello las pruebas de concepto son fundamental para poder soltar las manos y poder aprender.

5. Estar actualizado en temas tecnológicos y mantenerse vigente depende en gran medida de cada persona.

Ahora bien, que cada persona se mantenga actualizada, no compete solamente a la empresa donde trabaja, hay que verlo como algo personal, independiente a que también la empresa promueva el desarrollo profesional en sus equipos. Esto es porque esto también depende del “hambre” y las ganas de aprender de cada uno. Hay mucha información y código abierto en internet, por ende muchas veces es solo un tema de interés.

Lo aprendido en estas carreras, son un mínimo porcentaje de lo que hay en la industria, así que la investigación y seguir estudiando es fundamental. La tecnología es como la medicina, o sea, si no sigues estudiando sencillamente te quemas, y quedas fuera.

6. Los recién egresados no deben tener miedo al momento de buscar trabajo por no tener experiencia laboral.

Si bien, es verdad, que muchas veces en los anuncios de trabajo se pide “el desarrollador con años de experiencia”, es responsabilidad de las empresas saber que si buscan recién egresados, tener claras las expectativas, y para eso es importante la disposición a aprender y el compromiso individual.

Entonces, en ese sentido no hay que tener miedo, obviamente esa empresa que pide los años de experiencia a un recién egresado, al final es querer todo pero pagando poco.

En las empresas MITI, mucha de las gente que trabaja partió desde recién egresada y hoy día llevan dos o tres años en ellas, aprendiendo y creciendo junto con las empresas. Ese es el espíritu al final de esta Mejor Industria TI, es el foco en la persona, y ese foco también incluye el desarrollo personal dentro de la empresa y también tomándote desde como llegaste, y sabiendo que un recién egresado no tiene experiencia de trabajo, obviamente.

Si aun estás estudiando, es recomendable visitar y conocer qué hace una empresa TI por dentro. Te darás cuenta de que es lo mismo que estás haciendo pero con apoyo y con compañeros, donde la cooperación es muy importante.

7. Una buena empresa de tecnología es aquella que busca agregar valor al cliente, es colaborativa con el medio, y tiene su foco puesto en las personas.

Una buena empresa es la que busca venderle valor al cliente, entregarle algo que sea de valor, real valor, y no simplemente venderle algo porque lo puede pagar.

Una buena empresa es esa que es responsable y al final termina haciéndole una mejor imagen a la industria país, con buenas soluciones y buenas prácticas.

En MITI si bien somos empresas muy imperfectas, donde todos cometemos errores, sí tratamos de tener una mejor industria, y por eso el tema cultural también para MITI es súper importante. Somos empresas creadas por emprendedores, donde enfrentamos continuamente problemas, pero nos unimos, los conversamos y traspasamos todos estos problemas, todas estas caídas que hemos tenido para que el resto de las compañías no cometan los mismos errores. De este modo vamos creciendo como industria, grupo, empresas e individuos.

En definitiva, que tengamos una mejor industria, es un tema personal.

Leo Meyer, moderador, Michell Lobo, socia de Karibu, Héctor Villarroel, ingeniero de software de Synaptic, Arturo Tagle, socio de Kunder y Mario Zúñiga, socio de Zenta Group.

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MITI en Code Ñuble — Parte 1

Permalink - Posted on 2019-07-31 16:13

MITI en Code Ñuble — Parte 1

¿Cómo las empresas tecnológicas se mantienen vigentes en el tiempo?

Este pasado mes de junio fuimos invitados por Code Ñuble, la primera Conferencia de Tendencias Tecnológicas y de Gestión que se realiza en regiones, a participar en un panel sobre cómo las empresas se mantienen vigentes en el tiempo.

Leo Meyer, moderador, Mario Zúñiga, socio de Zenta Group, Michell Lobo, socia de Karibu, Héctor Villarroel, ingeniero de software de Synaptic y Arturo Tagle, socio de Kunder.

A continuación las principales conclusiones:

  1. Que los clientes demanden la últimas tecnologías es clave para el desarrollo de la industria y el talento.

Hasta hace pocos años atrás, la gran mayoría de las empresas compraban soluciones norteamericanas, y a las empresas de tecnología en Chile, solo les tocaba integrarlas o implementarlas. Hoy esto sucede menos, puesto que gracias a que el mundo de la información es mayor y hay más divulgación mediante los meetups, conferencias, entre otros, el medio en el país está más a la vanguardia.

Sin embargo y pesar de que ya hay demanda de las empresas por el desarrollo de soluciones propias, no siempre demandan las últimas tecnologías, puesto que muchas de ellas, aún utilizan las del año 2000 o de la década de los 90’.

Esto causa un gran impacto en nuestro talento, puesto que uno de los atractivos de las empresas de tecnología es poder ofrecerles trabajar con las últimas innovaciones en esta área, pero si los clientes están a años luz de lo que queremos lograr como industria, ocurre la fuga de talentos.

Para revertir esta situación, una práctica de las empresas en MITI es invitar a los clientes a instancias de aprendizaje, para educarlos y demostrarles en la práctica que podemos ayudarlos a actualizarse, lo que ha dado pie a que confíen en nosotros y nos den esa oportunidad.

2. Estar junto al cliente para la creación de sus soluciones es fundamental para ir hacia la transformación digital.

¿En Chile las empresas se están transformando a lo digital?, pero antes ¿qué es la transformación digital?

Sucede que muchas veces le están llamando transformación digital a algo que antes lo hacían en Excel y hoy está en un sistema, o ha implementado en un formulario.

Es muy confuso este término, porque ¿cómo se mide la transformación digital? No hay ningún parámetro para medirlo, no hay ninguna metodología, nada.

Por esto es que en MITI hablamos mas bien de evolución digital, porque no es que va a llegar un día un gerente a revolucionar una empresa y hacer un cambio de un día para otro, sino que es un proceso constante.

Las tecnologías hoy día están evolucionando constantemente, por ende para nosotros el desafío es cómo nos mantenemos en línea con lo que está pasando, y por otro lado, cómo llevamos eso a los clientes. Para ello, lo más efectivo es crear junto a los clientes y estar junto a ellos en el proceso, el que no dura un solo día, ni se realiza de una sola vez, sino que es continuo.

Finalmente el producto que uno se imagina hoy en día, en tres meses más puede ser otra cosa, en seis meses más otra cosa, y un año más quizás un producto completamente nuevo.

3. Actualmente un buen talento además de ser competente técnicamente, debe saber comunicarse y hacerse entender con su equipos y con los clientes.

Debido al punto anterior, es que hoy el talento de las empresas tecnológicas, además de tener que ser buenos técnicamente, es sumamente importante que puedan conversar con un cliente y que lo entiendan. Hablar con un cliente y que éste no se caiga como Condorito porque no entendió nada. Esa capacidad de comunicación es un plus increíble, es lo que las empresas están buscando, y hace que el segmento de los talentos se reduzca muchísimo.

En esta comunicación, la sinceridad es muy importante, que un talento sea capaz de decir lo que pasa o lo que le está pasando es súper importante a la hora de decir, “quiero seguir trabajando con él” o “no quiero seguir trabajando con él”. A un talento no se le valora solamente porque sea el mejor programador, sino que también por la capacidad de comunicarse con el equipo y ser sincero con sus pares.

Hay que saber cuándo pedir ayuda y también saber dar ayuda. Hay que avisar cuando no se está pudiendo realizar algo, es mucho mejor que quedarse callado, aunque implique un esfuerzo.

Esta cultura de aprendizaje colaborativo continuo, es muy importante que la entiendan los recién egresados sobre todo. No se espera de un egresado que sea un superhéroe que sepa hacer todo, sino al revés, se espera que pregunte lo más posible, que pueda aprender lo más posible y que sepa pedir ayuda para que el día de mañana cuando llegue otro egresado a trabajar al lado de él, pueda darle la ayuda necesaria.

La búsqueda de talento, es un tema complicado no solo para Chile sino que también para muchos países como Estados Unidos, donde hay mucha necesidad y están mirando a Latinoamérica como un buen centro de talentos para poder trabajar con nosotros.

Si bien esta carrera no es una carrera tradicional aún y los padres siguen pensando que sus hijos tienen que ser abogados, doctores, etcétera, estamos seguros que esto va a cambiar porque, una empresa que no tiene una base tecnológica hoy día está o estará muy complicada. El mundo está yendo hacia allá.

Continuará.


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Mujeres que trabajan en tecnología son más felices con sus sueldos, tiempo libre y vida laboral.

Permalink - Posted on 2019-07-11 12:01

Encuesta MITIU. Andes

Mujeres que trabajan en tecnología son más felices con sus sueldos, tiempo libre y vida laboral

La encuesta realizada a 13 empresas de tecnología miembros de MITI en diciembre de 2018 da cuenta no sólo de que la presencia femenina en el mundo de la tecnología se ha triplicado en los últimos años, sino que ellas también son más felices que los hombres en sus cargos.

La industria tecnológica en Chile históricamente ha sido considerado como territorio masculino. No obstante, este escenario ha mostrado una tendencia al cambio ya que el ingreso de la fuerza laboral femenina en esta área ha aumentado notoriamente durante los últimos años. Porque si en 2015 sólo el 9,5% de los trabajadores de una empresa de tecnología eran mujeres, hoy el promedio asciende al 29%.

Este sólo uno es de los resultados que arrojó la Encuesta de Satisfacción Laboral 2018en la cual participaron 13 empresas ligadas al área de la tecnología en Chile y más de 300 trabajadores ligados al área, que fue llevada a cabo por la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Los Andesen conjunto con Mejor Industria TI- conocida por sus siglas MITI- comunidad que hoy reúne a 17 importantes empresas tecnológicas chilenas que trabajan por generar una relación de confianza, transparencia y colaboración, entre las que se encuentran Zenta, Synaptic, Continuum, Baufest, Linets, entre otras.

Según Ignacio Parada, Presidente del directorio de MITI, “una de las mejoras que incorporamos el 2018 fue el filtro por género, puesto que la brecha en la industria es innegable y en MITI es un tema que nos incumbe puesto que para Mejorar la Industria TI se requieren más y mejores talentos, y las mujeres tienen poca presencia en la industria, por lo que para atraerlas a esta industria es necesario entender su percepción y mirada”.

Industria más abierta

La encuesta, que fue realizada durante el mes de diciembre del año pasado, revela que si bien en ese momento tan sólo el 20% del universo total corresponde a mujeres, al momento de consultarles sobre la antigüedad se aprecia una movilidad positiva hacia el ingreso de estas mismas.

Asimismo, el estudio señala que casi el 65% de las fuerza laboral femenina se declara satisfecha o muy satisfecha con respecto a la relación entre remuneración y beneficios complementarios de trabajar en el área tecnológica y que 8 de cada 10 mujeres se declara satisfecha o muy satisfecha con respecto a la relación entre el tiempo que dedican a lo laboral versus el tiempo que destinan a sus vidas personales, superando a los hombres en este aspecto.

Y así también, más del 80% de las mujeres siente que la remuneración se encuentra en el promedio o por sobre el promedio en comparación al mercado local.

El investigador de la Escuela de Ingeniería Industrial de la Universidad de Los Andes, Claudio Álvarez, se explica este resultado: “las modalidades de trabajo más flexibles que son posibles en el rubro de desarrollo de software, se ajustan mejor que otras industrias a las necesidades de las mujeres en torno a la armonización de la vida personal, familiar y laboral. En forma consistente, en la formación profesional en las universidades como la nuestra vemos una tendencia hacia un incremento de las preferencias de las mujeres por carreras como la computación y la informática. Se están desmitificando estereotipos largamente arraigados, lo cual es sumamente beneficioso para un mejor y mayor desarrollo de nuestra industria.”

Girl Power

Una muestra de ello es Francisca Cerda, quien trabaja en Synaptic, una de las empresas agrupadas en MITI y quien puntualiza al respecto que “las mujeres que trabajamos en tecnología sentimos que “lo logramos”: accedimos a un área históricamente poco relacionada con nuestro género. Trabajar en tecnología es entretenido, se tienen buenas condiciones laborales y oportunidades de crecimiento. Sin embargo, para nuestros compañeros estar en esta industria es un desde, por lo que nuestras miradas mujer/hombre pueden ser distintas y ellos siempre quieren un poco más”.

No obstante, existen desafíos a futuro con miras a asegurar mayor ingreso de mujeres al mercado laboral tecnológico. “Hay que considerar en qué puestos se desempeñan estas mujeres, y hoy faltan mujeres programadoras (de acuerdo a la encuesta el 72% de los hombres en MITI son programadores, versus el 24% de las mujeres), que es el área base de esta industria, donde se requieren más profesionales. Y esto es un trabajo a largo plazo, puesto que requiere formación. Por ello en MITI, entre otras actividades, comenzamos a colaborar con Technovation, una ONG que incentiva el estudio de las carreras STEM a las niñas en edad escolar” comenta Fabiola Sáenz, Gerente de MITI.


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Entrevista a Juan Pablo Reyes — Serie ¿Cómo trabajo?

Permalink - Posted on 2019-06-20 20:40

Entrevista a Juan Pablo Reyes — Serie ¿Cómo trabajo?

Juan Pablo es fundador y CEO en Linets. Además es socio de Emotions, donde es director ejecutivo de tecnología; socio en Hinet, empresa de telecomunicaciones; y socio en Zoco.

¿Cómo trabajo? Es una serie de entrevistas que estamos realizando a líderes en empresas asociadas a MITI con el objetivo conocer un poco más a estas personas apasionadas por las TI e inspirar a quiénes quieren mejorar su modus operandi para hacer las cosas.

Decidimos entrevistar a Juan Pablo, porque es la historia de un hacker reconvertido que se ha forjado así mismo como emprendedor y empresario, motivado por aportar a la sociedad.

Juan Pablo Reyes

¿Cuáles son las 3 razones por las que te gusta tu trabajo?

  1. Me encanta buscar soluciones a los problemas.
  2. Soy muy curioso por el mundo de la tecnología y este trabajo me permite alimentar esa curiosidad.
  3. La agilidad y velocidad del medio me encanta. Es estar arriba de la ola.

¿Qué palabra usarías para describir cómo trabajas?

Multitarea. Hago varias cosas al mismo tiempo. Me concentro igualmente en una sola cuando lo requiero, pero al final del día estoy en varios temas involucrado.

¿Cuáles son tus blogs favoritos?

Medium es el único que sigo, lo hago por temas: TI, startups, innovación y crecimiento personal. Este último tema lo sigo por interés personal y profesional, para mejorar hábitos, tener una mirada distinta a los problemas, mirarlos como una oportunidad. Esto puede causar gran impacto, incluso en el manejo del estrés. En definitiva ser mejor persona y profesional.

Creo que para cualquier emprendedor que quiera llegar lejos, el crecimiento personal y profesional es de suma importancia. Un ejemplo son los límites que cada persona tiene, porque finalmente los límites son los que te autoimpones y eso hay que trabajarlo. Decir “no puedo” es un tema que generalmente viene de cómo nos criaron.

¿Cómo llegaste hasta donde estás ahora? ¿Cuál fue el primer recuerdo que determinó su vida profesional?

Aprendí a programar en Linux de modo autodidacta con un libro que se le quedó a un técnico que vino a arreglar el computador de mi mamá. Esto fue como a los 17 años y me encantó.

Me convertí en hacker, andaba en el underground. Me entretenía sin pensar que lo que hacía afectaba a la vida de otros. En ese sentido, todavía era muy inmaduro.

Uno de mis hackeos más recordados me permitió hablar gratis por celular a mi y a mis amigos por más de un año, en la época en que el minuto costaba como 150 pesos. Debido a una serie de hechos desafortunados, me pillaron, y la clave fue el papá de una amiga que trabajaba en la compañía que hackeé. Después de un seguimiento de 6 meses, me encontraron, me amenazaron y confesé. Tuve que hacer una presentación a 30 personas de la compañía para contarles cómo lo había logrado. Tenía 18 años recién cumplidos. Después me ofrecieron trabajo. Al final no llegamos a nada, porque mi contraparte era de una gerencia media, que no reportó lo sucedido a sus superiores, por lo que a algunos los despidieron y a otros los cambiaron de puesto. Lo gracioso es que podía seguir entrando a sus sistemas después de que les comenté cómo arreglarlo y, claro, les avisaba.

De esta manera aprendí mucho de Linux, servidores, programación. Entonces apareció mi primera oportunidad de trabajo, para administrar unos servidores, esta vez desde el otro lado, protegiéndolos. Esto fue en primer año de universidad.

Igual hacía maldades por otro lado. Ingresé a los servidores del ISP al que estaba conectado la universidad. Después uno entraba a la web del ISP y veías el típico fondo negro con un saludo a todos mis amigos. A la universidad le cortaron la conexión a Internet como 6 meses.

Después me pasé definitivamente al lado bueno. Seguía entrando a servidores, pero los contactaba para advertir que había problemas de seguridad y cómo solucionarlos.

De este modo al salir de la universidad ya tenía 8 clientes. Les veía los servidores y programaba. Me cuestioné la posibilidad de conseguir un trabajo como empleado. Finalmente decidí que no compensaba, ya tenía ingresos y un horario flexible.

Entonces formé Linets y a continuación partí a Inglaterra un año a perfeccionar inglés y viajar. Todo un millenial. Eso sí, trabajaba de modo remoto, con una persona que me ayudaba con las cosas físicas en Chile.

De regreso a Viña (donde vivía), salí del living de mi casa, arrendé una oficina y contraté a programadores para liberar un poco de mi tiempo y ponerle foco a la empresa. Sin embargo, como en Viña, había escasez de profesionales con experiencia y pocos clientes, tenía que viajar mucho a Santiago, por lo que al cabo de 2 años, me traslade a vivir definitivamente a la capital.

Así durante el 2010 y 2011 Linets comenzó a crecer, contraté a profesionales con más experiencia y tuvimos más clientes. Aunque igualmente era un crecimiento orgánico (10% a 20% anual). No había vendedores, la venta era pasiva, generalmente boca a boca.

Fue a partir del 2016–2017, que puse el foco en ventas, nos reestructuramos y dimos un gran salto. Me concentré en el crecimiento y en posicionarnos en cloud y ecommerce, y reduje el tiempo que le entregaba a la operación.

Ahora bien, puede que la historia suena muy bonita, pero debo decir que los primeros 7 años fueron muy sacrificados. Trabajaba 24x7, dormía con el celular al lado, no me tomaba vacaciones y no iba a lugares donde no llegase Internet.

¿Cómo es un día tuyo de trabajo típico?

Antes de llegar a Linets, hago deporte (trato de hacerlo todos los días), me energiza. Después de saludar a todo el equipo, reviso mi e-mail, limpiándolo y marcando los correos que debo ver. Después veo los temas de largo plazo como estrategia, ventas y propuestas.

Entremedio, veo correos, hago seguimiento de ventas, reuniones con clientes (de nuevos proyectos o en curso). Aunque no estoy conectado con la operación directamente, igualmente me gusta saber el estado de los proyectos para ver cómo estamos y si estamos respondiendo con una buena solución, para mantener el foco en dar valor agregado e ir más allá.

Para mantenerme vigente leo mucho, lo que trato de transmitir al equipo. Asimismo obtengo insights de las conversaciones con el equipo, para profundizar en temas. A veces, de curioso me meto en los sistemas, cuando el equipo me deja ;).

¿Cuáles son tus apps y herramientas favoritas?

Trello para el seguimiento de proyectos con el equipo. Brain.fm para escuchar música y poder concentrarme (trabaja con las ondas cerebrales). Evernote y reminders para organizarme. Evernote es una aplicación de notas que sincroniza entre distintos gadgets y te permite dibujar, darle formato, etc. Reminders me facilita llevar las listas de cosas que debo ver a corto y mediano plazo.

¿Cómo es tu espacio de trabajo?

Soy de los pocos de MITI que mantiene una oficina cerrada. Lo hago porque necesito tener un lugar para hablar sin molestar, tener conversaciones de modo privado con el equipo y concentrarme (tiendo a la desconcentración). Sé que es old school, pero mientras pueda lo seguiré haciendo. Obvio que mi oficina es a puerta abierta.

¿Cómo gestionas tu tiempo?

Diferencio con claridad lo importante, de lo urgente y el resto de las cosas. Entonces gestiono mi tiempo de acuerdo a ello: primero resuelvo lo urgente (10% del día), después lo importante (60% del día) y finalmente el resto de las cosas (restante 30%).

¿Cómo haces un seguimiento de lo que tienes que hacer?

Además de Trello, uso los reminders del Mac (lo urgente y lo importante).

¿Qué haces cuando estás cansado o bloquedado? ¿Cómo te vuelves a motivar/inspirar?

Para ambas cosas me voy a conversar con el equipo. Hablamos sobre tecnología, proyectos, clientes, etc. Con ellos me despejo y buscamos soluciones en conjunto.Estas conversaciones también detonan ideas en otros temas, que después me sirven para alimentar los pitch de ventas.

¿Tienes algún proyecto/hobbie fuera del trabajo que te apasione? ¿Cuál?

Me gusta hacer deporte. Trotar, trekking y esquiar en invierno. También medito para aclarar la mente y últimamente estoy incursionando en la cocina, que es algo que siempre me ha gustado.

¿Qué estás leyendo actualmente? O, ¿Algún libro que podrías recomendar?

Actualmente estoy leyendo sobre cómo mejorar los hábitos día a día, para hacer cambios pequeños, para tener foco en tus objetivos de mediano y largo plazo. Por ejemplo, el deporte lo hago no solo para estar bien físicamente, sino que me da energía para trabajar y enfrentarme a lo temas más lateros.

Recomiendo “Never eat alone”. Es de crecimiento personal y da tips para enfrentar la vida social con consecuencias que no te logras imaginar. Le da un sentido al networking, lo que en emprendimiento es súper importante. Somos animales sociales que necesitamos del otro para crecer, y también nos sentimos bien cuando ayudamos y entregamos sin esperar nada a cambio.

¿Qué consejo le darías a los jóvenes interesados por las TI?

Que busquen su pasión y enfoquen su energía en resolver lo que les motiva. Que se pregunten si lo harían gratis. Si no es difícil llegar lejos. La idea es que tu trabajo sea tu hobbie y te sientas agradecido porque además te están pagando. Y desde ahí lo más probable es que encuentres tu propósito.

¿Qué consejo le darías a quienes quieren emprender?

Muchas empresas mueren porque aunque tienen una buena idea, los socios no son capaces de llevarla a cabo, porque se llevan mal o no consiguen complementarse. Entonces mi consejo es que si van a emprender con socios, que los socios tengan buen fit en lo profesional, que sean buen complemento. Es clave que sean positivos, siempre en pro de buscar soluciones con capacidad de escuchar y aprender. Así en vez de ir al conflicto, se va a la solución y nadie se adueña de la verdad.


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